BAB I
PENDAHULUAN
1.
latar belakang
Terjadinya
konflik dalam setiap organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan.
Hal ini terjadi karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai
karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbedabeda. Di sisi lain adanya
saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap
organisasi. Tidak semua konflik
merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan
organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan
keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi
dalam organisasi.
1.1 tujuan
- Pengertian konflik
- .Manifestasi konflik
- .Macam-macam konflik
- .Sumber konflik
- .Manajemen konflik yang efektif
- Meminimalisir konflik dengan komunikasi efektif
BAB II
PEMBAHASAN
2.Pengertian Konflik
Konflik adalah pergesekan
atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak atau lebih, di mana
masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap
menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua pihak yang terlibat, mencium adanya
ketidaksepakatan Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang
memberikan definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka
merumuskan Konflik sebagai :
"sebuah proses dimana
sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang
dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang
menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan
yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang
dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi
sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah
salah satu manifestasinya.
Dua orang
pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy AConstantino, dan Chistina
Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik
pada dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan ketidapuasan, ketidaksetujuan,
atau harapan-harapan yang tidak terealisasi". Kedua penulis tersebut sepakat
dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan
antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam
organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka
secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena
mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
Anggota-anggota
organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya
mencoba menjelaskan duduk
persoalannya dari pandangan mereka.Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah
konflik harus dianggap sebagai "ada"oleh fihak-fihak yang terlibat
dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah
masalah "persepsi" dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa
ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.Tentu
saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsiternyata
tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat
dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai
konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik.
Selanjutnya,setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu
diasosiasikan dengan antara lain, "oposisi" (lawan),
"kelangkaan", dan "blokade". Diasumsikan pula bahwa ada dua
fihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita
semua mengetahui pula bahwa sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan
lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap
orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut
secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat
menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama.
Pihak-pihak tersebut
kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi,
maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi"konflik".
3.Manifestasi Konflik
Konflik yang
terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi dapatbermanifestasi
dalam berbagai bentuk atau
cara :
Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang
awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan "dispute" yaitu
"perselisihan" tetapi, dalam konteks ilmuperilaku organisasi,
"perselisihan" sebenarnya sudah merupakan salah satu daribanyak bentuk
produk dari konflik. Dispute atau
perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk
protes (grievances), tindakan indispliner,keluhan (complaints), unjuk rasa
ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan
ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun
dengan pihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.Kompetisi
(persaingan) yang tidak sehat.
Persaingan sebenarnya
tidak sama dengan konflik.
Persaingan seperti
misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat.
Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di
jegal oleh pihak lain.Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang
tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.Sabotase adalah
salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase
seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau
dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak
mengatakan tidak apa-apa, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan
ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan. Insfisiensi/produktivitas yang
rendah.Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan
sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas
dengan cara memperlambat kerja (slowdown), mengurangi output, melambatkan
pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi
(hidden conflic) dimana salah satu pihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.
Penurunan moril (low
morale).
Penurunan moril
dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran,
sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik
tersembunyi dalam situasi ini salah satu pihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara
terang-terangan untuk memprotes pihak lain sehingga melakukan tindakan-tindakan
tersembunyi pula. Menahan/menyembunyikan informasi. Dalam banyak organisasi
informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan
kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah
identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. Tindakan-tindakan
seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidakpercayaan
(distrust).
4.Macam-Macam Konflik
1.Dari segi fihak yang
terlibat dalam konflik
a)
Konflik individu dengan individu
Konflik semacam
ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan
dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu
karyawan lainnya.
b)
Konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat
terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu
karyawan dengan kempok pimpinan.
c)
Konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara
kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam
berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan
yang lain.
2.Dari segi dampak yang
timbul
Dari
segi dampak yang timbul, konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu konflik fungsional
dan konflik infungsional. Konflik dikatakan fungsional apabila dampaknya dapat
memberi manfaat atau keuntungan bagi organisasi, sebaliknya disebut infungsional
apabila dampaknya justru merugikan organisasi. Konflik dapat menjadi fungsional
apabila dikelola dan dikendalikan dengan baik.
Contoh konflik yang
fungsional dengan kasus seorang manajer perusahaan
yang menghadapi masalah
tentang bagaimana mengalokasikan dana untuk
meningkatkan penjualan
masing-masing jenis produk.
Pada saat itu
setiap produk line berada pada suatu devisi. Salah satu cara pengalokasian
mungkin dengan memberikan dana tersebut kepada devisi yang bisa mengelola dana
dengan efektif dan efisien. Jadi devisi yang kurang produktif tidak akan
memperoleh dana tersebut. Tentu saja di sini timbul konflik tentang
pengalokasian dana. Meskipun dipandang dari fihak devisi yang menerima alokasi
dana yang kurang, konflik ini dipandang infungsional, tetapi dipandang dari
perusahaan secara keseluruhan konflik ini adalah fungsional, karena akan
mendorong setiap devisi untuk lebih produktif. Manfaat yang mungkin timbul dari
Contoh kasus di atas
antara lain :
a)
Para manajer akan menemukan cara yang lebih efisien dalam
menggunakandana
b)
Mereka mungkin bisa menemukan cara untuk menghemat biaya
c)
Mereka meningkatkan prestasi masing-masing devisi secara
keseluruhan sehingga bisa tersedia dana yang lebih besar untuk mereka
semua.Meskipun demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional, di
manakerjasama antara kepala devisi menjadi rusak karena konflik ini.Setiap
konflik, baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangatmerusak apabila
berlangsung terlalu jauh.
Apabila konflik menjadi di
luar kendalikarena mengalami eskalasi, berbagai perilaku mungkin saja
timbul.Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis
terhadap setiaptindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan, masing-masing
pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap
kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari
pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan
pembenarannya, bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional.
Pada tahap
seperti iniinformasi akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya
terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera bisa muncul
usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Kegiatan
untuk ³menang´ menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Heidjrachman dari berbagai penelitian dan percobaan ternyata ditemukan
hasil-hasil yang mirip antara yang satu dengan yang lain situasi, yang timbul akibat
adanya konflik, baik konflik yang fungsional maupun konflik yang infungsional.
Di antaranya yang penting
adalah :
- Timbulnya kekompakan diantara anggota-anggota kelompok yang mempunyai konflik dengan kelompok yang lain;
- Munculnya para pimpinan dari kelompok yang mengalami konflik;
- Ada gangguan terhadap persepsi para anggota atau kelompok yang mengalami konflik;
- Perbedaan antara kelompok yang mengalami konflik nampak lebih besar dari pada yang sebenarnya, sedangkan perbedaan pendapat antar individu dalam masing-masing kelompok tampak lebih kecil dari pada yang sebenanya;
- Terpilihnya ³wakil-wakil´ yang kuat dari pihak-pihak yang mengalami konflik;
- Timbulnya ketidakmampuan untuk berfikir dan menganalisa permasalahan secara jernih.
5 Sumber Konflik
Faktor-faktor yang dapat
menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasiantara lain
adalah :
- Berbagai sumber daya yang langka Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik.
- Perbedaan dalam tujua
.Dalam suatu
organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisamempunyai
tujuan yang berbeda-beda.Perbedaan tujuan dari berbagai bagian inikalau kurang
adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh :
bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan
persyaratanpersyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga
rendah, jangka waktu yang lebih lama, seleksi calon pembeli yang tidak terlalu
ketatdansebagainya. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini
mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup
tinggi.Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan, mungkin tidak dikehendaki
karena akanmemerlukan tambahan dana yang cukup besar.
- Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi
merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi.Akibatnya
kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. Dan inimerupakan sumber
konflik pula. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian
beserta pengawanya, setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikansurat
pemberitahuan kepada para terganggunya pelaksanaan ujian.
- Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan
dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan
persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Sebagai contoh :
seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugastugas
rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang,
sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugastugas rutin tersebut
merupakan bagian dari pelatihan.
- Sebab-sebab lain
Selain
sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik
dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja, ketidakjelasan organisasi
dan masalah-masalah komunikasi.
6.Manajemen Konflik yang
Efektif
Manajemen
konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk
menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya
program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :
1.Manajemen konflik sangat
terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan
akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut
2. Menajemen konflik
bersifat proaktif dan menekankan pada usahapencegahan. Bila fokus perhatian
hanya ditujukan pada pencarian solusisolusi untuk setiap konflik yang muncul,
maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.
3.Sistem manajemen konflik
harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingatsemua jajaran dalam
organisasi.Adalah sia-sia bila system manajemen konflik yang diterapkan hanya
untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.
4.Semua rencana tindakan
dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat
pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengandemikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan
program sosialisasi lainnya. Metode yang sering digunakan untuk menangani
konflik adalah :
a)
Metode pengurangan konflik. Salah satu cara yang sering
efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing
down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan
yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat ³musuh bersama´, sehingga para
anggota di dalam kelompok tersebut
bersatu untuk menghadapi ³musuh´ tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota
kelompok yang sedang mengalamikonflik.
b)
Metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah dengan
mendominasi atau
menekan, berkompromi dan
penyelesaian masalah secara integratif.
z Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan penekanan
mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan
memecahkannya, dengan memaksanya ³tenggelam´ ke bawah permukaan dan mereka
menciptakan situasi yang menang dan yang kalah.Pihak yang kalah biasanya
terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa
dan dendam.Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai
dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
z Kompromi
Melalui kompromi mencoba
menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang
berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebihmemperkecil kemungkinan untuk
munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik,
karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang
dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena
tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan
kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik
z Penyelesaian secara
integrative
Dengan menyelesaikan
konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi
pemecahan persoalan bersama yang bias dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah
(problem solving).Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan
masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun
hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering
sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh
dan jujur untuk memecahkan persoalan
yang menimbulkan persoalan.
Untuk menjelaskan berbagai
alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut
menang ± kalah
masing-masing pihak, ada empat kuadran manajemen konflik:
1. Kuadran
Kalah-Kalah (Menghindari konflik)
Kuadran keempat ini
menjelaskan cara mengatasi konflik dengan menghindari konflik dan mengabaikan
masalah yang timbul.Atau bisa berarti bahwa kedua belah pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan
konflik atau menemukan kesepakatan untuk mengatasi konflik tersebut. Kita tidak
memaksakan keinginan kita dan sebaliknya tidak terlalu menginginkan sesuatu
yang dimiliki atau dikuasai pihak lain. Cara ini sebetulnya hanya bias kita lakukan
untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting. Jadi agar tidak menjadi
beban dalam pikiran atau kehidupan kita, sebaiknya memang setiap potensi
konflik harus dapat segera diselesaikan.
2.Kuadran
Menang-Kalah (Persaingan)
Kuadran kedua ini
memastikan bahwa kita memenangkan konflik dan pihaklain kalah. Biasanya kita
menggunakan kekuasaan atau pengaruh kita untuk memastikan bahwa dalam konflik
tersebut kita yang keluar sebagai pemenangnya. Biasanya pihak yang kalah akan
lebih mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya,sehingga terjadilah suatu
suasana persaingan atau kompetisi di antara kedua pihak.Gaya penyelesaian
konflik seperti ini sangat tidak mengenakkan bagi pihak yang merasa terpaksa
harus berada dalam posisi kalah, sehingga sebaiknya hanya digunakan dalam
keadaan terpaksa yang membutuhkan penyelesaian yang cepat dan tegas.
3.Kuadran
Kalah-Menang (Mengakomodasi)
Agak berbeda dengan
kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kita kalah ± mereka menang ini berarti kita
berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Gaya
ini kita gunakan untuk menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar.
Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi tingkat ketegangan akibat dari
konflik tersebut atau menciptakan perdamaian yang kita inginkan. Mengalah dalam
hal ini bukan berarti kita kalah, tetapi kita menciptakan suasana untuk
memungkinkan penyelesaian yang paripurna terhadap konflik yang timbul antara
kedua pihak. Mengalah memiliki esensi kebesaran jiwa dan member kesempatan
kepada pihak lain untuk juga mau mengakomodasi kepentingan kita sehingga
selanjutnya kita bersama bisa menuju ke kuadran pertama.
4.Kuadran
Menang-Menang (Kolaborasi)
Kuadran pertama ini
disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi atau bekerja sama. Tujuan kita
adalah mengatasi konflik dengan menciptakan penyelesaian melalui konsensus atau
kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang bertikai.
Proses ini biasanya yang paling
lama memakan waktu karena harus dapat
mengakomodasi kedua kepentingan yang biasanya berada di kedua ujung ekstrim
satu sama lainnya.
Proses ini memerlukan
komitmen yang besar dari kedua pihak untuk menyelesaikannya dan dapat menumbuhkan
hubungan jangka panjang yang kokoh . Secara sederhana proses ini dapat
dijelaskan bahwa masing-masing pihak memahami dengan sepenuhnya keinginan atau
tuntutan pihak lainnya dan berusaha dengan penuh komitmen untuk mencari titik
temu kedua kepentingan tersebut.
7Meminimalisir Konflik
Dengan Komunikasi Efektif
1.Komunikasi
Negatif
Anda pasti mengetahui
bahwa ada orang atau pihak tertentu yang 'secara alamiah' berperilaku seperti
Tom and Jerry.
Perilaku seperti ini
cenderung melekat secara
konstan, karena sifatnya
lebih menyerupai karakter diri dari pada penyakit yang harus
disembuhkan.Apa yang pasti
dari perilaku seperti ini, adalah efeknya yang buruk terhadap pihak lain.
Karakter ini dapat menyedot dan menghabisi antusiasme, energi dan rasa percaya diri
orang-orang sekitar.
Apa yang dapat dilakukan
dengan gejala ini, adalah mendorong orang yang bersangkutan untuk
mengkonfrontir perilakunya sendiri. Dan ini, hanya dapat dilakukan jika
orang-orang di sekitar bisa terlibat aktif denganN memberi masukan tentang
perilaku dan karakter negative itu. Secara teknis, pendekatan terbaik yang dapat dilakukan adalah
melatih apa
yang disebut dengan
"I message". Contoh pengungkapannya adalah sebagai berikut: "Saat
saya mengutarakan suatu pendapat atau usulan, SAYA merasakan bahwa
sikap negatif Anda membuat SAYA frustrasi, dan SAYA menemukanbahwa
bekerjasama dengan
2.Komunikasi
Blaming Masih ingat yang satu ini:
"Litle-litle to me, Litle-litle to me." Maksudnya, "Dikitdikit gua.
Dikit-dikit gua. Inilah yang terjadi, pada korban dari orang yang memiliki
kecenderungan komunikasi
blaming. Ia cenderung menyalahkan -- dan selalu menyalahkan orang-orang di
sekitarnya.
3.Komunikasi
Superior
Cara berkomunikasi ini
dipenuhi dengan perintah,nasehat, dan pesan-pesan yang penuh moralitas. Semua
itu memang diperlukan, akantetapi jika setiap kalimat dan uraian yang keluar
dari mulut melulu hanya tentang itu,maka kepekaan dari orang-orang sekitar akan
menyusut jauh. Bahkan, komunikasi mengalami frustrasi, penolakan dan bahkan
dalam tingkat tertentu akan memunculkan inspirasi untuk mensabotase Sekali lagi, "I message" yang
ditimpali dengan pendekatan asertif (emosi dan personal), bisa sangat membantu
keadaan.
4.Komunikasi
Tidak Jujur
Seringkali, ketidakjujuran
dalam berkomunikasi akan menciptakan "kegagalanmendengar". Lebih dari
itu, cara komunikasi ini akan menciptakan "kegagalan berempati".
Ciri-cirinya, apa yang dikomunikasikan hanyalah berbagai hal di sekitar masalah,
dan bukan masalah itu sendiri.
5.Komunikasi
Selektif
Komunikatornya dalam hal
ini, sering berasumsi tentang apa yang perlu diketahui oleh orang lain. Ia
tidak berfokus pada apa yang secara obyektif memang perlu diketahui orang lain.
BAB III
PENUTUP
Konflik adalah pergesekan
atau friksi yang terekspresikan di antara dua pihak atau lebih, di mana
masing-masing mempersepsi adanya interferensi dari pihak lain, yang dianggap
menghalangi jalan untuk mencapai sasaran. Konflik hanya terjadi bila semua
pihak yang terlibat, mencium adanya
ketidaksepakatan Manifestasi konflik terjadi dalam beberapa bentuk:
(1)Perselisihan ( Dispute); (2)Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat; (3)
Sabotase; (4) Insfisiensi/produktivitas yang rendah; (5)Penurunan moril (low
moral e); dan (6) Menahan/menyembunyikan informasi.Macam-macam konflik dapat
dibedakan menjadi dua segi; (a) dari segi fihak yangterlibat dalam konflik,
antara lain: (1) konflik individu dengan individu; (2) konflik individu dengan
kelompok; dan (3) konflik kelompok dengan kelompok. Sedangkan dari segi (b)dampak
yang timbul, diklasifikasikan menjadi: (1)konflik fungsional; dan (2) konflik
infungsional.Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu
organisasi antaralain adalah: (1) berbagai sumber daya yang langka; (2) perbedaan
dalam tujuan; (3) saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan; (4)
perbedaan dalam nilai atau persepsi; dan (5) sebab-sebab lain.
Manajemen konflik yang
efektif, perlu menekankan empat hal, yaitu:
1.Manajemen konflik sangat
terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi
2.Menajemen konflik
bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan.
3.Sistem manajemen konflik
harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat
semua jajaran dalam
organisasi.
4.Semua rencana tindakan
dan program-program dalam sistem manajemen konflik jugaakan bersifat pencegahan
dan bila perlu penanganan.Meminimalisir konflik dengan komunikasi efektif
dengan cara menghindari gaya komunikasi yang bisa memicu konflik, antara lain:
(1) komunikasi negative; (2) komunikasi Bl aming;(3) komunikasi superior; (4)
komunikasi tidak jujur; dan (5) komunikasi selektif
DAFTAR PUSTAKA
De Cenzo and Robins. 1999
H uman Resource Management . NewYork : John Wiley & Sons, Inc. Garry
Dessler. 1989 Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jilid 2, Jakarta :PT.Prehelinso
HadiPeorwono. 1984.Tata
Personal ia. Jakarta : Djambatan
Hani Handoko. 2001.
Manajemen Personal ia dan Sumber Daya
manusia.Yogyakarta :
BPFEHeidjrachman R &
Suad Husnan. 2002. Manajamen Persona
http://www.slideshare.net/vikachu/manajemen-konflik
Tidak ada komentar:
Posting Komentar